Når skal Arbeidstilsynet kontaktes?

Dersom arbeidsmiljøet er helseskadelig, og arbeidsgiver ikke følger opp sine plikter, kan det være aktuelt å kontakte Arbeidstilsynet. Tilsynet kan vurdere om virksomheten overholder kravene i arbeidsmiljøloven.

Er du usikker?   Her kan du kontakte Arbeidstilsynet for veiledning .

Konflikt på arbeidsplassen?

Konflikter kan oppstå i alle typer virksomheter – store som små – og mellom ulike typer roller, enten det er mellom kolleger, leder og ansatt, eller mellom grupper. Ifølge Arbeidstilsynet er det flere typer konflikter som går igjen i norske arbeidsmiljø

  • Personkonflikter
  • Rolle- og ansvarsuklarhet
  • Kommunikasjonsproblemer
  • Makt og kontrollkonflikter
  • Verdikonflikter
  • Mobbing og trakassering
  • Konflikter ved omstilling og endring

Som leder er det viktig at du tar konflikten på alvor, har klare roller og ansvarsfordeling, legger til rette for en god kommunikasjon.
Om det likevel blir en konflikt, kan du lese mer videre i artikkelen.

Konflikt mellom ansatte

Ta konflikten på alvor

  • Reager tidlig – ikke vent til situasjonen eskalerer.
  • Vis at du som leder tar alle parter på alvor.
  • Gi tilbakemelding om at saken følges opp.

Kartlegg situasjonen

  • Samle informasjon om hva konflikten handler om.
  • Snakk med de involverte partene hver for seg i første omgang.
  • Dokumenter samtaler og observasjoner.
  • Lag referat som signeres av partene i møtet.

Vurder alvorlighetsgraden

  • Er det en uenighet, en saklig konflikt, eller handler det om trakassering eller mobbing?
  • Hvis det er mistanke om brudd på arbeidsmiljøloven, skal saken vurderes som en alvorlig personalsak.
    • Ta i så fall videre kontakt med egen HR avdeling

Involver verneombud og eventuelt tillitsvalgte

  • Verneombudet skal ivareta de ansattes arbeidsmiljø.
  • I noen tilfeller kan det også være hensiktsmessig å involvere tillitsvalgte, særlig hvis konflikten har sammenheng med arbeidsforhold eller organisering.

Lag en plan for oppfølging

  • Sett mål for hva som skal oppnås (f.eks. gjenopprettet samarbeid, bedre kommunikasjon).
  • Planlegg tiltak som f.eks. samtaler, megling eller ekstern bistand.

Avklar ansvar og tidsfrister.

  • Gjennomfør tiltak
  • Hold individuelle eller felles møter.
  • Bruk ekstern bistand ved behov (f.eks. bedriftshelsetjeneste, konfliktmegler).
  • Dokumentér alle tiltak og samtaler.
  • Lag referater etter alle møter, som signeres.

Følg opp og evaluer

  • Vurder om tiltakene har hatt ønsket effekt.
  • Hold jevnlig kontakt med de involverte.
  • Juster tiltak ved behov.

Forebygg videre konflikter

  • Sørg for gode rutiner for kommunikasjon og samhandling.
  • Tilby opplæring i konflikthåndtering for ledere og ansatte.
  • Bygg en åpen og trygg kultur der det er rom for å si ifra.

Konflikt og oppsigelse

Å si opp en ansatt er en alvorlig prosess som krever at arbeidsgiver følger tydelige juridiske og etiske retningslinjer. Arbeidstilsynet understreker at oppsigelse må være saklig begrunnet, og prosessen skal være forsvarlig og dokumentert. Her er hovedtrinnene arbeidsgiver må følge:

Vurder om det finnes saklig grunn

  • Oppsigelsen må være saklig etter arbeidsmiljøloven § 15-7.
  • Grunnen kan være enten:
    • Forhold hos arbeidstaker (f.eks. manglende prestasjon, samarbeidsproblemer, brudd på arbeidsreglement).
    • Forhold i virksomheten (f.eks. nedbemanning, omorganisering).

Dokumentér alt som er relevant

  • Samle skriftlig dokumentasjon over tid (f.eks. referater fra samtaler, advarsler, utviklingssamtaler).
  • Det må vises at arbeidsgiver har forsøkt andre tiltak først, som veiledning, opplæring eller advarsler.

Hold drøftelsesmøte (før oppsigelse)

  • Pliktig etter arbeidsmiljøloven § 15-1.
  • Den ansatte skal få mulighet til å uttale seg før beslutning tas.
  • Den ansatte har rett til å ha med seg tillitsvalgt eller rådgiver.
  • Møtet skal varsles skriftlig i god tid.
  • Som leder anbefales det at du rådfører deg med jurist eller advokat.

Vurder etter møtet

  • Tenk gjennom om oppsigelse fortsatt er nødvendig etter drøftelsen.
  • Er det dokumentert at oppsigelsen er saklig og forholdsmessig?

Send skriftlig oppsigelse

  • Må være skriftlig og inneholde viktige fromkrav.
    • Viktige momenter er temaer som forhandlingsrett, og frister for søksmål.

Overhold oppsigelsestid

  • Vanligvis mellom 1–3 måneder, avhengig av avtale og ansiennitet (se arbeidsmiljøloven § 15-3).
  • Den ansatte har normalt rett til å jobbe i oppsigelsestiden.

Forvent mulige reaksjoner

  • Den ansatte kan be om forhandlingsmøte innen 2 uker.
  • Ved uenighet kan saken havne i retten – derfor er god dokumentasjon og saklig begrunnelse helt avgjørende.

Kilder

Bruk av KI og Digipro Helse
 

Vi kan hjelpe deg med rådgiving om det er ønskelig.


Rådgivning og støtte til leder

Ledere som står i vanskelige personalsaker, kan ha behov for profesjonell veiledning.  

  • Digipro Helse kan gi råd om hvordan du håndterer konflikten trinn for trinn, og hva du bør gjøre eller unngå.
  • Digipro Helse kan da bistå med vurderinger, oppfølging eller eventuelt henvise videre.